نقش مدیران منابع انسانی در شرایط رکود تولیدی و اقتصادی

به گزارش خبرخودرو ، در عصر جدید ودر هزاره سوم ،با صنعتی شدن جوامع وگسترش ارتباطات وبزرگتر شدن سازمانهای تولیدی واجتماعی ؛بحرانها واقعیتی جدا ناپذیر از ماهیت درونی سازمانها گردیده اند.یکی از بحرانهای شرکت های تولیدی به ویژه خودرو سازان در حال حاضر را می توان رکود اقتصادی ناشی از رکود تولید برشمرد.

حال فارغ از دلایل این رکود که ناشی از تحریمهای داخلی وخارجی،عدم ثبات قیمت ارز،نامتعادل بودن بازار مصرف ،افزایش هزینه های تولید،چالش های تامین و... می باشد ؛چکار باید کرد تا تاثیرات زیان بار این رکود را بر سازمان کاهش داد.نقش واحدهای سازمانی در مدیریت نمودن این موضوع چیست؟ آیا باید انفعالی عمل کرد و منتظر ماند تا عوامل محیطی سرنوشت سازمان را تعیین کند یا اینکه با هوشیاری وبرنامه ریزیهای کوتاه مدت وبلند مدت سازمان را به سر منزل مقصود هدایت نمود.

با توجه به میزان تاثیر پذیری واهمیت استراتژیک واحدهای منابع انسانی در این شرایط ،مدیران منابع انسانی باید نقش فعالی را ایفا نمایند .در این مقاله سعی خواهیم کرد با نگاهی گذرا بر نقش مدیریت منابع انسانی ،راهکارهایی را در این شرایط برای مدیران منابع انسانی مطرح نماییم.

مدیران منابع انسانی علاوه بر انجام همه اقدامات سنتی منابع انسانی همچون تحلیل وطراحی شغل ،ارزشیابی مشاغل،کارمند یابی ،برنامه ریزی منابع انسانی ،انتخاب وجامعه پذیری،طراحی سیستم جبران خدمات،توسعه منابع انسانی،انضباط ،ایمنی وبهداشت باید نقشهای جدیدتری را در سازمان ایفا کنند.

نقشهای کلیدی جدید مدیران منابع انسانی:

1-شریک استراتژیک وقهرمان تغییر

مدیران منابع انسانی باید خودرا شریک استراتژیک سازمان بدانند واقدامات سازمان را در راستای استراتژیهاواهداف آن جهت دهندمدیران منابع انسانی ضامن انجام موفقیت آمیز تغییرات استراتژیک در سازمان هستند.

2-حامی کارکنان

مدیران منابع انسانی بایدمحیطی فراهم کنند که درآن کارکنان احساس آرامش وامنیت نمایند وانگیزه لازم برای کار را داشته باشند.

3-توسعه دهنده سرمایه انسانی

مدیران منابع انسانی باید زمینه را برای رشد،یادگیری وتوسعه مهارتهای همه کارکنان ومدیران آماده سازند.آنها باید طرحهای توسعه فردی وتیمی همه کارکنان را پیگیری واجرا نمایند.

4-متخصص کارکردی:

انتظار می رود که مدیران منابع انسانی بتوانند به عنوان متخصصان حرفه ای وظایف تخصصی وفنی در حوزه منابع انسانی را با کارایی واثربخشی ایفا نمایند.

رهنمودهایی برای مدیران منابع انسانی :

1-فرهنگ سازمانی خود را از طریق برگزاری جلسات وملاقاتهای متعدد با کارکنان ،ایجاد وبسط کانالهای ارتباطی ؛مدیریت نمایید،این شرایط بیش از هر زمان دیگری ،بستر مناسب برای شایعه سازی می باشد با شفافیت وپاسخگویی به ابهامات کارکنان ، احساس امنیت و حس اعتماد وتعلق را در سطح سازمان گسترش دهید.

2-از بزرگ نمایی سختیها بپرهیزید ؛کارکنان شرایط رکود را می فهمند،در این شرایط سعی کنید کارکنان را در جهت سیاستهای سازمان همسو سازید واز توانمندی انها بهره بیشتری بگیرید.

3-اخراج  وتعدیل نیرو بهترین راه حل نیست،باید به این فکر هم باشید که بعد از گذار از این دوران ،دوباره سازمان به نیروهای کارآمد نیاز دارد.در صورتی که هیچ چاره ای جز تعدیل ندارید ؛مواظب باشید که این کار ،نتایج ناخواسته ونامطلوبی به همراه خواهد داشت .برای جلوگیری از این مشکلات ،ارزیابی عملکرد درستی داشته باشید تا نیروهای کارآمد خود را فدا نکنید و همچنین با شفاف سازی و ابهام زدایی ؛احساس بی امنیتی در نزد سایر کارکنانتان را از بین ببرید.

4-فضای مثبت اندیشی و امید را در سازمان خود ایجاد کنید،این کار از طریق ایجاد تفکر مثبت در نزد مدیران و ترسیم فضای مثبت ودر عین حال واقع بینانه برای کارکنان امکان پذیر است.ارتباطات صادقانه علاوه بر بالا بردن انگیزه کارکنان ، فضای سازمانی را با امید ومثبت نگه داشته ونیروی سازمان در جهت بهبود سوق داده خواهد شد.

5-فرایندها ورویه هایی که بالاترین هزینه وکمترین تاثیر را در سازمان دارند حذف کنید، برنامه های حوزه خود را با توجه به شرایط واستراتژیهای فعلی سازمان دوباره بازبینی و اولویت بندی نمایید.

6-اگر اضافه کاریها را حذف می کنید ؛توضیح دهید که این اقدام در راستای حفظ بقاء وحفظ نیروهاست .در این راستا عدالت سازمانی را برقرار کنید وبا توجه به حجم امور محوله، اضافه کاریها را مدیریت نمایید ؛نه اینکه بخشی از کارکنان محدود وبخشی نامحدود

7-اگر از طرحهایی نظیر خرید خدمت استفاده می نمایید،لازم است راهکاری اتخاذ کنید که نیروهای توانمند وعملگرای شما به جای نیروهای ناکارآمد خارج نگردند.خروج نیروهای کارآمد در افت بهره وری سازمان شما تاثیر گذار خواهد بود.

8-تحقیقات نشان داده است ،سازمانهایی که آموزشهای خود را در این شرایط ادامه می دهند ،عملکرد بهتری دارند،پس تعطیل کردن آموزشهای سازمانی راه حل مناسبی نیست .بلکه با استفاده از رویکردهای کم هزینه مانند استفاده از مدرسان داخلی ،آموزشهای خودخوان ومجازی ،سمینارهای آموزشی عمومی و... علاوه بر مدیریت هزینه های آموزش ،در حفظ وارتقاء عملکرد ونگرش کارکنان خود استمرارداشته باشید.

9-در این شرایط سعی کنید از توانمندیها وپیشنهادات کارکنان خود بیشتر استفاده کنید.بکارگیری نظرات کارکنان وفعال سازی تیم های پیشنهادات ،تیم های کاری حل مسئله ،تیم های بهسازی فرایندو... علاوه بر حل سریعتر مشکلات سازمانی ،حس انگیزش ومسئولیت پذیری را در بین کارکنان افزایش می دهد

10-بازخوردهای مثبت به کارکنان بدهید،اگرسازمان از نظر مالی محدودیت دارد ،به انگیزه های غیر مالی بهای بیشتری بدهید،قدردانی شفاهی از کار خوب،ارزیابی منصفانه عملکرد،اعطای مرخصی تشویقی،تقدیر نامه های کتبی و......گزینه های خوبی در این راستا می باشند.

منصور دهقان نجم آبادی

رياست آموزش زامياد